職業經理人如何打造職場品牌?

2007年08月20日08:00  來源:第一財經日報

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  經營企業需要品牌,職業經理人同樣也需要經營品牌。沒有品牌的企業隻能深陷價格戰中不能自拔,沒有品牌的職業經理人也無法獲得更高的職位和高薪

  唐駿的名片上,除了盛大互動娛樂有限公司總裁的頭銜之外,還有三個其他頭銜:微軟(中國)有限公司終身榮譽總裁、北京大學和得克薩斯大學阿靈頓分校特聘教授……

  你可以在許多論壇上看到唐駿的影子,而且經常被介紹為“打工皇帝”,他出席各種社會活動的機會如此頻繁,以至於在圈內一直流傳著一個關於他的傳言:他即將離開盛大,所以需要通過各種場合來樹立自己的職業品牌,以便於未來有更大的發展。

  對此唐駿不置可否,他用對職業經理人的錯誤的看法回答了這個問題:“很多職業經理人缺乏個人品牌經營的意識,沒有很好地保護自己的資源。有些人從原來的公司離開之后,就開始對過去的企業評頭論足,這些職業經理人否定的實際上是自己的過去。”

  職場品牌,正在成為越來越多的中國職業經理人關心的話題。許許多多或正面或負面的案例都在顯示職業經理人品牌的重要性。職業經理人應該如何經營自己的職場品牌?

  如何打造職場品牌?

  “品牌建設並不只是企業行為,企業通過塑造杰出品牌推動發展、實現成功,而個人也可以採取相同方式走向成功。要想利用企業智慧來推動個人成功,要想擁有和諧愉快的生活,就要建立起自己強有力的個人品牌,有效地將自己在家庭、生活、工作和社會中的種種關系‘品牌化’,讓大家都真正理解並完全認可你。”戴維·麥克納利(David McNally)和卡爾·斯皮克(Karl D. Speak)在《個人品牌》(Be Your Own Brand)中如是說。

  一個職業經理人的品牌不僅來自老板,也同時來自於員工。很難想象,一個和老板、員工關系緊張的CEO會擁有非常好的職場品牌。國內很多“空降兵”式的職業經理人往往做不長,很重要的一個原因是水土不服,和老板、公司員工處理不好關系。

  2007年3月,曾經在四年半內,讓戴爾(中國)的市場份額從4.3%提升到了10%,營業收入翻了三番的前戴爾中國總裁符標榜在加盟神舟電腦9個月后離開了神舟電腦總裁的位置。履新之初,符標榜就宣布要讓神舟電腦在兩年之內成為商用電腦中的首選品牌,同時還制定了包括建立完善的內部IT系統,完善MRP、內部財務系統,實現電子報表式的系統化管理等在內的三個任務。遺憾的是,以低成本保持價格優勢的“神舟模式”和以高效供應鏈管理保持價格優勢的“戴爾模式”存在著巨大的差異,這種差異最終令符標榜黯然離職。

  中人網副總經理、網獵事業部總經理趙巍認為:“很多的外企高管,特別是接受國外MBA教育的職業經理人轉投到民營企業都會有水土不服的情況,這就需要他們具有很強的學習力,盡快適應與外企的企業文化不同的新環境。”水土不服造成的短期離職不僅給企業造成財務和時間上的損失,更給職業經理人的個人品牌造成嚴重的傷害。

  唐駿則做出了一個正確的選擇。2003年7月,時任微軟南方區總經理的趙方向唐駿提出辭職的請求,當時正在澳大利亞開會的唐駿非常吃驚,在得知趙方被邀請出任新一屆蘋果電腦中國區總經理的時候,唐駿跟她說微軟是一個很優秀的公司,你在這裡也有機會做到中國區的總裁,但是從個人的角度來說,我希望你自己作判斷。挂了電話后,唐駿讓秘書找最快的航班飛到香港,輾轉十多個小時來到廣州,跟趙方拉了半小時家常后又趕回澳大利大亞開會。當這條消息出現在媒體上的時候,已經沒有人會懷疑趙方在微軟的重要性了。

  “我們做職業經理人的,你不能光顧著自己的發展,一定要為員工考慮,給手下的職業經理人同樣的發展空間。”唐駿認為在他主政微軟期間跳槽的職業經理人沒有說微軟或者唐駿的壞話跟他這種從員工的利益出發的做法有很大的關系。

  趙巍認為,一個沒有良好的公司治理結構的企業對於致力於打造個人品牌的高級職業經理人的風險遠遠高於行業競爭本身帶來的風險。“職業經理人在選擇企業的時候一定要慎重。”趙巍說:“委托我們的客戶一般都不希望我們推薦經常跳槽的職業經理人出任高管,責任心是他們選擇高管時首先考慮的重要因素,頻繁變動本身就說明他不是一個合格的職業經理人。”

  到底要不要“企業家精神”?

  除了業務上的水土不服,職業經理人和東家的沖突也是造成合作破裂的重要原因,其中一個重要的話題在於:到民企的高級職業經理人應不應該具備“企業家精神”?一種觀點認為“企業家精神”是職業經理人最核心的能力,一位有著多年從業經驗的企業高管這樣向記者說,“一個沒有企業家精神的職業經理人隻能成為一個打工仔。”

  但是過於具有企業家精神的職業經理人往往會跟同樣具有企業家精神的民營企業的創始人發生沖突,最后的結果往往是職業經理人離職。有的職業經理人出走之后加入或者創建業務類似的公司,直接成為老東家的競爭對手,其結果無疑是兩敗俱傷。李一男出走華為建立港灣逼得任正非成立“打港辦”就是一個典型的例子,類似的例子還有萬明堅、何炬、段永平等。

  唐駿出任微軟(中國)有限公司總裁的時候,已經在微軟工作了近十年,當時有人問他新官上任,有沒有“三把火”?唐駿說:“當然有!我要重塑微軟中國!”隨后微軟(中國)在唐駿的主導下開始實施“井岡山計劃”、“春耕計劃”、“軍樂團計劃”,“因為公司期待你這麼做,員工也期待你這麼做,再說我本來就是微軟的人,我當然可以這麼做,我就不斷地挑戰它。”

  兩年后,唐駿履新盛大總裁,又一次被問到“三把火”的時候,唐駿提出了“學習盛大、了解盛大、融入盛大”。“盛大跟微軟是不一樣的,微軟允許你去挑戰它,因為它已經強大到不在乎你的挑戰,巨人面前你永遠是一隻小螞蟻﹔但是對於當時剛剛起步的盛大,如果那個時候我提出要重塑盛大,盛大的人就會覺得你唐駿過來是准備否定我們過去5年的成就嗎?所以作為職業經理人面對不同的企業你的策略是不同的。”

  卓越置業集團人力資源總監徐劍認為,職業經理人擁有的就應該是職業經理人精神而非企業家精神,這兩者之間有本質的差別。他說:“我們一直習慣於借鑒國外的職業經理人資質模型,但其實中國傳統文化中就有兩句對職業經理人的精神的解釋。一句是孔子的‘志於道,據於德,依於仁,游於藝’。這是從‘君子’的角度來闡釋做人的道理﹔另一句是孫子的‘將者,智、信、仁、勇、嚴也’,這是從‘將者’的角度來約束職業經理人,這裡面我們可以看到,最核心的兩個關鍵是誠信和能力。”

  對於離職職業經理人的創業沖動,徐劍認為:“我們現在職業經理人的機制還不完善,一些人離職之后選擇創業,這更多地反映著職業經理人的一種無奈。隨著職業經理人制度的逐步完善,期權激勵機制和退出機制將有效化解這種創業沖動。”

  做事而不作秀

  在知天命之年放下董事長的工作在零下40℃的氣溫下,超過29米?秒的12級以上的大風中登頂珠峰﹔作為摩托羅拉和中國移動的代言人拍攝廣告﹔頻繁以商界名流的身份參加各種社交活動﹔出版自傳《道路與夢想——我與萬科二十年》……盡管早已淡出萬科的日常運營,王石作為一個明星經理人始終保持著相當高的曝光率。

  王石的成功讓許多人產生了作秀是提高職業經理人品牌價值的有效途徑的錯覺,職業經理人廣泛參加各種社交活動、出版回憶錄等“明星化運作”的風氣開始流行。

  除此之外,面向職業經理人的各項評比也日益多樣化。除了以職業能力和影響力為主要考察對象外,近些年來職業經理人評比“娛樂化”的傾向也開始慢慢抬頭,甚至出現了類似“十大帥哥總裁評選”這樣的娛樂性遠超職業性的評比。

  一個可能被熱衷於參加各種評比和社交活動的職業經理人們忽略的事實是,王石已經淡出了萬科的日常運營,而榜單上的CEO們有些實際上是企業家而非職業經理人﹔更可能被忽略的是,榜單上的CEO並不是每一個都會到現場領獎。

  徐劍認為,作秀可能會在短期內帶來明星效應,但不會在久遠的時間維度上增加品牌價值。“這是一種誤解,職業經理人最主要的資質應該是誠信和稱職。一個人的精力是有限的,作秀的成分多了,做事的成分自然就少了,而且一般的企業也不大願意看到負責主要業務的職業經理人過多地從事與工作無關的事情。”

  趙巍也指出,責任心是企業最為看重的職業經理人的核心素質之一,企業選擇高管時,在能力相當的情況下,往往把責任心作為最重要的判斷依據。“職業經理人承擔著企業股東的信托責任,需要首先考慮的應該是企業的業績而非個人的名氣。總體來看,受到企業青睞的總是那些業務能力出類拔萃而富有責任心的職業經理人。”

  作為職業經理人來說,能夠贏得廣泛的尊敬,不是因為曝光頻頻或由此帶來的明星效應,而是因為做出了別人做不到的偉大業績。這也是通用公司的杰克·韋爾奇(Jack Welch)、克萊斯勒公司的李·艾科卡(Lee Iacocca)之所以能夠在卸任之后著作暢銷、廣受尊敬的根本原因。

  “能力是做出來的,不是說出來的,更不是秀出來的。”徐劍說。(李炯)

(責編:王金雪)
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