員工救助計劃:拯救你的員工

2007年08月06日08:16  來源:第一財經日報

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  作為全球競爭最激烈和發展最快的市場之一,中國的企業家和員工們在面對市場的激烈變化時,正面臨著越來越大的壓力。在深圳這樣一個房價高企、生存壓力較大的移民城市,對於各個年齡階段的人來說,心理問題都不是一個新鮮的話題。去年深圳幾個政府部門聯合公布的一份調查報告顯示,18歲以上的深圳居民心理疾病總患病率為21.1%。這是10年前患病率的4.48倍,意味著5個人中就有1人患有心理疾病

  7月18日,26歲的張銳自縊身亡,此時距他剛剛到華為工作隻有兩個多月。繼去年胡新宇之后,張銳的死再一次將華為推上了輿論的風口浪尖。

  對於外界“因為工作強度過大而引起自殺”的猜測,華為7月25日發表的聲明說:“考勤記錄顯示,張銳於華為公司工作期間,隻有4天於晚上20:30左右離開公司,其他均為正常下班時間離開。”並對張銳的死表示“極大惋惜”。

  張銳曾經兩次准備辭職,但都被雙親勸說不要放棄,畢竟這份近8000元的月薪給這個貧寒的家庭帶來了很多的希望。讓張銳的父母沒有想到的是,張銳居然用這種極端的方式來對抗這種壓力。他終於解脫了。

  生命不能承受之重

  壓力過大的不僅僅是張銳,還有和他一樣千千萬萬的年輕人們。2006年,深圳另一家著名IT企業有6名員工先后以自殺的方式結束了自己的生命。

  2006年,由中華醫院管理學會等機構發起的“健康透支十大行業”社會調查結果顯示,IT行業從業人員健康透支現象最為嚴重,亞健康比例高達91%。

  張先生在國內一家重點電子研究所從事開發工作,最近他時常抱怨工作的壓力太大,“幾乎每天都要加班,總有干不完的事情”,為了趕進度,2007年的春節,張先生和同事們大年初三就在實驗室忙了起來。

  盡管這份工作能提供不菲的收入,工作不到一年的張先生仍然萌生退意,不僅因為平均每周超過20小時的加班嚴重透支著他的健康,更重要的是,“工作總是充滿著不確定性,你永遠不知道下一個故障會在哪裡等著你,測試的環節讓人心力交瘁”。

  2002年,在硅谷工作的四十七歲的華裔軟件工程師李錦麟開槍打死自己的妻子和兩個孩子后自殺。僅僅兩個月后,曾在同一家公司工作的華裔軟件工程師劉穎,在殺死已經離婚的丈夫楊斌后舉槍自殺。

  IT行業僅僅是壓力極端化的縮影。在深圳這樣一個房價高企、生存壓力較大的移民城市,對於各個年齡階段的人來說,心理問題都不是一個新鮮的話題。

  今年3月份,由深圳市衛生局、公安局、民政局等多部門聯合調整的一份調查報告表明,公布的一份調查報告顯示,18歲以上的深圳居民心理疾病總患病率為21.1%。這是10年前患病率的4.48倍,意味著5個人中就有1人患有心理疾病。

  作為全球競爭最激烈和發展最快的市場之一,中國的企業家和員工們在面對市場的激烈變化時,正面臨著越來越巨大的壓力,而深圳特殊的人口結構和生活節奏則讓這個問題提前暴露。

  2006年底,《財富》中文版對3698位管理者所做的調查顯示,73.4%的經理人感覺壓力較大或極大,47.8%的人因壓力產生消極情緒,47% 的人出現睡眠問題,25.5%的人出現生理疾病。

  “中國正處在一個經濟迅速騰飛的歷史階段,上世紀60年代的日本、30年代的美國在處於同樣的歷史發展階段的時候,員工自殺的問題也很突出。”深圳大學管理學院副院長劉軍教授認為這種前所未有的競爭壓力“最終會傳遞到基層員工身上”。

  喜劇大師卓別林在《摩登時代》中塑造了一個被現代化流水線生產方式逼得精神失常的小市民,不幸的是,這種塑造“企業螺絲釘”的運動到今天都還在繼續,並且以ISO的名義更加深入和細化。

  據國際衛生組織發布的數據,日本的自殺率超過30/10萬,高居全球之首,比世界平均水平高出近2倍。

  這其中固然有文化的因素,但在光鮮的低成本和高效率的背后,是企業對人性本身的忽視和摧殘。流水線、JIT、U形工作台的普及在 “解放生產力”而備受管理學界推崇的同時也給人性戴上了手銬。

  劉軍呼吁企業“要努力解決 ‘把員工當人看’的問題,而不能僅僅把員工當作企業的一顆冰冷的‘螺絲釘’,要培養員工的幸福感。”

  問題在於,怎麼執行?

  我拿什麼拯救你?

  陳樂在朗訊美國俄亥俄州的分公司從事編程工作。每周,陳樂都從主管那裡領取加班進度卡片,填寫加班安排。他每周最多可以被安排10小時的加班工作,這部分的工作可以在家裡完成。不管工期多麼緊張,朗訊每周的加班時間最多隻有10小時。

  比朗訊走得更遠的是Google,這家全球領先的搜索引擎公司不僅施行了完全意義上的彈性工作制——員工甚至可以選擇下午上班,半夜離去﹔同時為了鼓勵創新,員工可以有20%的上班時間做工作之外的事情。更令傳統管理者大跌眼鏡的是,Google甚至允許員工把寵物帶到公司。

  據最新發布的《2007年第三季度翰德季度就業調查報告》顯示,面對日益增長的壓力,工作/生活平衡策略正成為企業人力資源策略的主流,62%的受訪者表示自己公司採用彈性工作制,與2005年第二季度 20%的數字相比,這是一個令人振奮的飛躍。

  問題似乎已經解決了,但事實証明這種看法過於樂觀。

  工作的壓力很多時候源自生活的壓力,你不可能面對每月的房貸和賬單從容選擇離職,你更不可能剛跟家人大吵一頓還能夠在上班時保持好心情。據統計,企業員工出現心理問題,80%是因為工作之外的個人因素。

  1996年,華為開始開拓國際市場,進入新世紀,隨著國內業務發展速度的降低,華為的銷售開始更多地依賴海外。2005年,華為的海外市場銷售額第一次超過總銷售額的50%,2006年,這個數字被刷新到65%。

  華為“走出去”戰略成功的背后,隱藏著長期以來被外界所忽視的水土不服、文化沖突、家庭關系疏遠造成的員工心理問題。對此,深圳市東方心智心理咨詢有限公司主任戴影頻和她的團隊,為華為導入了 “壓力與情緒管理”和“人際智慧訓練”這兩個心理工作坊。

  “援助國外的EAP體系可以提供心理援助,我們可以輔導員工學會更有效地處理親密關系,降低因個人問題影響工作的情況的發生。”戴影頻所說的EAP,是指企業員工幫助計劃(Employee Assistance Program),這是由企業為員工設置的一套系統的、長期福利與支持項目。

  與傳統的心理醫生、心理熱線等方式不同,EAP更側重於心理預防和干預,所以被認為是緩解員工壓力的有效體系,美國的世界500強企業100%購買了這一服務。

  強生美國公司2004年數據顯示:為員工提供EAP服務使缺勤減少了78%﹔在職缺勤率減少了60%﹔精神健康程度改進的員工佔到38%。

  “客服中心接到的通常都是客戶的投訴,員工壓力很大。佛山移動導入了我們的體系之后,員工的異常很快被主管發現,心理專家及時對他進行輔導,他也就很快恢復過來。”

  盡管聯想集團、廣東移動、國家開發銀行等一些國內知名企業已經開始引入EAP體系,但這套在國外流行的系統也遭遇到水土不服的問題。

  北京盛心陽光國際企業咨詢有限公司自2005年開始連續承辦了三屆中國EAP國際論壇,咨詢師朱瑪坦承 “中國人比較重視教育,因此中國企業更容易接受心理培訓這種方式,但是當引進心理咨詢服務時,往往顧慮較多”。

  對於企業重培訓、輕咨詢的誤區,中科院心理研究所博士生導師王二平舉了個形象的例子:“大家看到雜技運動員走鋼絲繩,其實這個物理原理很簡單,你懂得平衡就行,我們都懂。我們能走嗎?走不了。”(李炯)

  Observation記者觀察

  用快樂心靈應對生活壓力

  李炯/文

  16年前,青少年問題專家孫雲曉的一篇中日少年《夏令營中的較量》引起中國教育界關於中國少年兒童素質教育的大討論。

  1992年8月,77名日本孩子與30名中國孩子一起舉行了一個夏令營。“夏令營中,中國孩子病了回大本營睡大覺,日本孩子病了硬挺著走到底﹔日本家長乘車走了,隻把鼓勵留給發高燒的孩子,中國家長來了,在艱難路段把兒子拉上車。”

  盡管這件事情並不能反映中國“80后”孩子的全貌,但這一代的獨生子女缺乏挫折教育和獨立承受壓力的能力的事實卻可以由此管窺。

  26歲的張銳生於1981年。

  享受了二十年的“421”模式的額外呵護之后,這些已經進入職場的“小皇帝”、“小公主”們面對的是一個全球化紅利的邊際效應遞減、商業沖突逐漸抬頭、競爭日益激烈的未來。

  華為的“狼文化”正是這種未來的折射,任正非對此有如下的深刻描述:“我們一直存在生存危機也一直生存在危機中,華為的衰退和倒閉一定會到來,而隻有時時警醒我們自己,我們才能延遲或避免衰退和倒閉的到來。”

  上天並不會因為“80后”是獨生子女而對他們施以額外的恩惠。

  畢業后漂在遠離家鄉的地方,面對陌生的城市、未知的未來,面對越來越大來自生活甚至生存的種種壓力,從小被教育 “隻能贏,不能輸”的他們應該用什麼來堅強自己的心靈?

  美國作家馬克·吐溫曾經說過一句充滿智慧的名言:“麻煩並非來自未知之事,而是來自我們深信但卻失真之事。”如果我們選擇繼續深信“員工不會輕易走上極端”這樣一個日漸被“80后”的新職場員工改變事實的觀念,張銳不會是最后一個被壓力擊垮的人。

  任正非曾說 “快樂的人生,無論處境多麼困難,隻要你想快樂一定會快樂。”

  或許,壓力是本無所謂有,無所謂無的,關鍵在於你怎樣去對待它。

(責編:王金雪)
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